Chikane på arbejdspladsen lovgivning

I Institut for Menneskerettigheders evalueringsrapport gennemgås den juridiske ramme for forebyggelse og håndtering af seksuelt krænkende adfærd i erhvervslivet, hvor der særligt fokuseres på de lovgivningsmæssige aspekter, der regulerer dette område, og det fremgår tydeligt, at der eksisterer to centrale retskilder, der adresserer problemstillingen: For det første findes der i ligebehandlingslovgivningen et eksplicit forbud mod enhver form for seksuel chikane, mens arbejdsmiljølovens bestemmelser indirekte omfatter dette gennem krav om, at arbejdsforholdene skal være fri for fysiske og psykiske belastninger, der kan skade medarbejdernes trivsel og helbred, dog med den væsentlige forskel, at de to lovkomplekser opererer med forskellige definitioner på, hvad der konstituerer seksuel chikane, idet ligebehandlingslovens fortolkning er markant mere omfattende end de specifikationer, der fremgår af de tilhørende arbejdsmiljøbestemmelser, hvor der stilles yderligere betingelser om, at adfærden enten skal være grov eller gentagen for at falde ind under kategorien, hvilket ikke er et krav i den førstnævnte lovs definition, hvor det afgørende kriterium i stedet er, om handlingen opleves som nedgørende eller krænkende af den eller de berørte parter, jf.

lovens § 1, stk. 3, hvor der præciseres, at det er modtagerens subjektive opfattelse, der er afgørende for vurderingen af, om der foreligger en krænkelse, og det understreges, at seksuel chikane kan manifestere sig gennem en lang række uønskede handlinger med seksuel karakter, heriblandt upassende fysisk kontakt, verbale tilnærmelser af intim art, vulgære bemærkninger eller vittigheder med seksuelle undertoner, indtrængende spørgsmål om private seksuelle forhold eller fremvisning af eksplicit pornografisk indhold, dog skal det pointeres, at ovennævnte eksempler ikke udgør en fuldstændig liste, da krænkende adfærd kan antage mange former, og en konkret vurdering altid må foretages ud fra den enkelte situations kontekst, og i den forbindelse har Institut for Menneskerettigheder gennemført en undersøgelse af, hvordan et udvalg af offentlige arbejdsgivere - præcist tolv - har implementeret interne procedurer for håndtering af krænkende handlinger, herunder specifikt seksuel chikane, og resultaterne afslører en bekymrende tendens, idet halvdelen af de undersøgte institutioner anvender en indsnævret fortolkning af begrebet, der ikke stemmer overens med den bredere definition, som ligebehandlingsloven opererer med, og endnu mere alarmerende er det, at ingen af de tolv arbejdsgivere i deres retningslinjer gør opmærksom på, at medarbejderne desuden er dækket ind under ligebehandlingslovens beskyttelse mod seksuel chikane på arbejdspladsen, herunder de tilhørende rettigheder til at indgive klage og modtage økonomisk kompensation i tilfælde af overtrædelser, hvilket Institut for Menneskerettigheder finder højst problematisk, da det skaber en unødig fragmentering af retssikkerheden og risikerer at efterlade ansatte i uvidenhed om deres fulde rettigheder, og derfor anbefaler instituttet, at arbejdsmiljøreglerne bør harmoniseres med ligebehandlingslovens mere omfattende definition for derved at etablere en klar og ensartet forståelse af, hvad der udgør seksuel chikane, hvilket samtidig vil sikre en effektiv overensstemmelse med EU's retlige krav på området, og desuden bør der indarbejdes en tydelig henvisning til ligebehandlingslovens bestemmelser om seksuel chikane i de relevante arbejdsmiljødokumenter, således at medarbejderne informeres om deres muligheder for at rettesøge og opnå erstatning, og på baggrund heraf fremsætter Institut for Menneskerettigheder en række konkrete forslag, der går ud på, at Beskæftigelsesministeriet i samarbejde med arbejdsmarkedets parter skal sikre, at Arbejdstilsynets gældende bekendtgørelse om det psykiske arbejdsmiljø samt den tilhørende vejledning om krænkende handlinger - herunder både mobning og seksuel chikane - udtrykkeligt tager afsæt i ligebehandlingslovens udvidede definition af seksuel chikane, der er i overensstemmelse med det underliggende EU-direktiv, og at de samme dokumenter skal suppleres med præcise oplysninger om, at arbejdsgivere ikke alene er bundet af arbejdsmiljølovgivningen, men også af ligebehandlingslovens forbud mod seksuel chikane på arbejdspladsen, inklusive en tydeliggørelse af de eksisterende klageveje og muligheder for økonomisk godtgørelse, således at både ledelse og ansatte opnår en fuldkommen klarhed over de gældende regler og de tilknyttede rettigheder, og skulle der opstå spørgsmål eller behov for yderligere vejledning, kan der henvendes til instituttets digitale redaktør, Stine Juhl Nielsen, på e-mailadressen stni@humanrights.

dk.